Mittwoch, 1. April 2009
Transferkurzarbeit
anki1990, 14:01h
Grundlagen und Kosten
Der Beschäftigtentransfer unter Einbeziehung von Transferkurzarbeitergeld wendet drohende Arbeitslosigkeit ab. Die BAQ GmbH in Bochum stellt bei dieser Lösung das gesamte Know how und die Ressourcen für die Gründung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) bereit. Die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten treten auf der Grundlage eines dreiseiti-gen Vertrages in die BAQ GmbH ein unter Beendigung ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses so-wie Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen. Die Teilnahme und Mitwirkung an Qualifi-zierungs- und Vermittlungsmaßnahmen ersetzt dabei die bisherige Arbeitspflicht. Der Bezug von Transferkurzarbeitergeld auf der Gesetzesgrundlage des § 216b SGB III ist für eine maximale Dauer von 12 Monaten möglich.
Zweck und Ziel des Transferkurzarbeitergeldes werden in Absatz 1 des § 216b SGB III program-matisch dahingehend zusammengefasst, dass Entlassungen vermieden, die Vermittlungsaussich-ten verbessert und die Eingliederung in den Arbeitsmarkt gefördert werden soll.
Die Vereinbarung, Transfer-Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen, ist in aller Regel der wesent-liche Kern eines Transfer-Sozialplanes. Er ist aus verschiedenen Gründen sowohl für die Arbeit-nehmer wie für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat attraktiv:
• Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass er den Zeitpunkt seiner Arbeitslosig-keit hinausschiebt, eine Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche und bei Qualifizierungswegen erhält und ggf. eine Nachbetreuung während der Arbeitslosigkeit (Schutz vor Sperrfristen etc.); in der Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine höhere Vergütung hat, als ein vergleich-barer Arbeitsloser; zugleich ist der vom SGB III ausgehende Zwang zur Annahme eines zumutbaren Arbeitsangebots der Agentur für Arbeit (§ 121 SGB III !!) in einer Transfer-Gesellschaft deutlich geringer, weil die Zielsetzungen andere sind (nicht NextJob, sondern Organisation des Weges in eine finanziell und sozial gleichwertige Beschäftigung). Nachteilig ist für den Arbeitnehmer natürlich, dass mit Eintritt in eine Transfer-Gesellschaft der bisherige Arbeitsplatz endgültig verloren ist und eine Möglichkeit zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit seiner Entlassung nicht besteht.
• Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er zunächst nicht mit einer „Massen-entlassung“ an die Öffentlichkeit und in die Presse muss, sondern eine „Umstrukturierung“ organisiert, er sichtbar mehr soziale Verantwortung übernimmt als bei der bloßen Organisa-tion von Entlassungen und Kündigungen und – ein häufig hervorgehobener Vorteil – die Organisation von Entlassungen mittels Transfer-Maßnahmen bei den verbleibenden Be-schäftigten höhere Akzeptanz hat und damit weniger Produktivitätsverluste hervorruft, als Kündigungen und nachfolgende Kündigungsschutzprozesse. Ein weiterer Vorteil für die Un-ternehmen besteht darin, dass bei Eintritt der Arbeitnehmer in eine Transfer-Gesellschaft – das geht nur durch den dreiseitigen Vertrag, also aufgrund einer Vereinbarung -, Kündi-gungen nicht ausgesprochen werden müssen und dementsprechend nachfolgende Kündi-gungsschutzprozesse nicht zu befürchten sind. Darüber hinaus kann der Unternehmer Ent-lassungen ohne Rücksicht auf eine strenge Sozialauswahl organisieren, wenn er sich mit dem Betriebsrat über Transfer-Kurzarbeitergeld einigt, akzeptable Leistungen für die Trans-fer-Zeit vorsieht und zur Absicherung auch noch eine Namensliste nach § 111 BetrVG ver-einbart. Das mindert die Entlassungskosten merklich und verkürzt auch die Dauer des gan-zen Entlassungsgeschehens einschließlich der betrieblichen „Nachbeben“. Die Möglichkeit des zeitlich gestaffelten Eintritts der Arbeitnehmer in Teil-beE´s ermöglicht es darüber hin-aus, dass die Arbeitnehmer den Betrieb exakt dann verlassen, wenn keine Beschäfti-gungsmöglichkeiten mehr bestehen.
Unter Umständen nachteilig für das Unternehmen ist es, dass ein Transfer-Sozialplan in aller Regel nicht billiger ist, als ein herkömmlicher, sondern unter Umständen mehr Kosten verursacht – insbesondere im Bereich der Remanenzkosten, wenn in der Zeit der Kündi-gungsfristen noch vollständiger Arbeitsbedarf besteht.
• Der Betriebsrat bevorzugt in aller Regel einen Transfer-Sozialplan wegen der größeren Gestaltungskraft, den Möglichkeiten an differenzierten Leistungen für die verschiedenen Beschäftigtengruppen, dem höheren sozialen Schutz für die Mitarbeiter („Zeit und Geld“ für die Mitarbeiter) und nicht zuletzt wegen des größeren und nachwirkenden Einflusses des Betriebsrates auf das Geschehen nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Der Betriebs-rat kann also für seine Mitarbeiter noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwas tun und sich für sie verantwortlich erklären – die Gestaltungskraft eines Transfer-Sozialplanes ist daher höher.
Beim Kostenrahmen sind zu berücksichtigen:
• Die „Remanenzkosten“, die in denjenigen Kosten bestehen, die neben dem Kurzarbeiter-geld von der Transfer-Gesellschaft als Aufenthaltskosten der übernommenen Arbeitnehmer aufgebracht werden müssen (insbesondere: Sozialversicherung, Urlaub, Einmalzahlungen, Aufstockungsleistungen);
• die Verwaltungskosten der Transfer-Gesellschaft (i.d.R. pro Arbeitnehmer/Monat), bei de-nen nach Möglichkeit eine leistungsbezogene Komponente enthalten sein soll; die Agentu-ren für Arbeiten drängen auf einen solchen Leistungsbezug;
• die Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter während des Aufenthaltes.
a) Remanenzkosten sind der auf das abgebende Unternehmen entfallende Teil, der den Ar-beitnehmern zustehenden Vergütung während des beE-Aufenthaltes. Sie sind zum Teil ge-setzlich vorgeschrieben, zum anderen Teil Gegenstand der Sozialplanverhandlungen. Die Remanenzkosten müssen für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile an der Sozialver-sicherung, die Vergütung von Urlaub und von Feiertagen zur Verfügung gestellt werden. Dabei machen die Sozialversicherungsbeiträge den größten Anteil an den Remanenzkos-ten aus, weil die Transfer-Gesellschaft die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile sowohl auf das Kurzarbeitergeld, wie auch auf Aufstockungsbeträge zu entrichten hat und diese Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80 % des bisherigen Brutto-Einkommens zu be-rechnen und zu zahlen sind. Um entsprechende Anreize zu schaffen und den beE-Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als das Arbeitslosengeld zu gewährleisten, ist dar-über hinaus regelmäßig eine Aufstockung auf 80 % bis 90 % des letzten Netto angemes-sen und auch üblich. Auch für diese Aufstockungsbeträge sind die Remanenzkosten vom abgebenden Unternehmen bereitzustellen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Remanenzkosten zunächst einmal nur „Aufwand“ sind. Sie werden in aller Regel nicht vollständig verausgabt, da bei entsprechender Vermitt-lungsquote ein Teil der Mitarbeiter früher aus der Transfer-Gesellschaft austreten und die für 12 Monate kalkulierten Mittel nicht vollständig verausgabt werden. Sie fließen dann ent-weder dann entweder an die Betriebsparteien zugunsten der Mitarbeiter oder an das Un-ternehmen zurück. Dementsprechend kann im Sozialplan eine Verwendung der nicht benö-tigten Remanenzkosten, z.B. für nicht gedeckte Qualifizierungskosten oder die Finanzie-rung von Anreizsystemen (siehe dazu unten: Zielvereinbarungsprämien und Mobilitätsprä-mien) sowie eine Nachbetreuung ausgeschiedener Mitarbeiter vorgesehen werden.
b) Verwaltungskosten sind diejenigen, die die Transfer-Gesellschaft für die Betreuung, Qua-lifizierung und Vermittlung der Mitarbeiter erhält. Zweckmäßig ist, die Bemessung dieser Verwaltungskosten und die dafür zu erbringenden Leistungen in einem eigenen Vertrag, den das abgebende Unternehmen – ggf. unter Beitritt der beteiligten Sozialpartner wie Ge-werkschaften und Arbeitgeberverbände – abschließt. Die Verwaltungskosten werden in der Regel je Arbeitnehmer und Monat berechnet. Sie sollen so bemessen werden, dass kein Anreiz für die Transfer-Gesellschaft zur „Aufbewahrung“ der Mitarbeiter geschaffen wird. Daher empfehlen die Agenturen für Arbeit regelmäßig ein leistungsbezogenes Entgelt. Ob es zweckmäßig ist, auch eine „Vermittlungsprämie“ zu zahlen, ist umstritten. Es könnte da-durch ein Anreiz geschaffen werden, die Mitarbeiter in befristete Verträge oder Leiharbeit-Verhältnisse zu drängen.
c) Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter müssen ebenfalls vom abgebenden Unter-nehmen bereitgestellt werden. Es besteht nach § 216 b SGB III eine ausdrückliche Ver-pflichtung, während des Aufenthaltes in der beE Qualifizierungsleistungen anzubieten und durchzuführen. Sie können regelmäßig durch Inanspruchnahme von ESF-Mitteln gefördert werden (max. 50 %), in Insolvenzbetrieben mit einem höheren Prozentsatz. Die genauen Bedingungen ergeben sich aus den ESF-Richtlinien.
Anreizsysteme im Sozialplan für den beE-Eintritt können vereinbart werden durch
• eine „Antrittsprämie“ in Form der Erhöhung der Sozialplanabfindung bei fristgerechtem Eintritt in die beE. Das sollte jedoch durch eine Zusatzabfindung oder –leistung (Einkaufs-Gutschein) erfolgen, damit die Wertungen des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht durcheinander kommen. Das BAG hält dementsprechend solche Antritts- und Sprinterprämien nur dann für zulässig, wenn sie durch eine gesonderte freiwillige Betriebsvereinbarung zugesagt werden.
• Mobilitätsprämien: sie werden gezahlt, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsende aus der beE wegen Aufnahme einer Arbeit oder Beginn einer Umschulung ausscheidet und werden häufig danach differenziert, wie früh der Arbeitnehmer ausscheidet (z.B. Monate 2 bis 5: 750,00 € je Monat des vorzeitigen Ausscheidens, Monate 6 bis 10: 500,00 € je vorzeitigem Ausscheiden; im Monat 1 zur Vermeidung von Mitnahmeeffekten: nichts; bei Ausscheiden in den Monaten 11 und 12 ebenfalls nichts, um ein taktisches Abwarten auszuschließen). Es handelt sich zwar in jedem Fall um Brutto-Zahlungen, weil die Transfer-Gesellschaft keine Abfindungen zahlen kann (Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung !), bei Zahlung solcher Mobilitätsprämien fallen jedoch keine Sozialversiche-rungsbeiträge an;
• Zielvereinbarungsprämien während der KuG-Zeit: sie können dazu genutzt werden, das Einkommen während der beE-Zeit der Höhe nach zu differenzieren und dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen für die Erfüllung von Zielvereinbarungen vorzusehen. Der Arbeit-nehmer könnte z.B. die Verpflichtung mit seinem Betreuer eingehen, sich in dem jeweiligen Bewerber-Center mehrmals die Woche einzufinden, Bewerbungen zu schreiben, die re-gelmäßige Teilnahme an Qualifizierungen bzw. die Qualifizierungserfolge nachzuweisen und dafür eine Zielvereinbarungsprämie von z.B. 250,00 € beziehen. Die Ziele, die Höhe der Prämie und die Dauer ihrer Zahlung können vom Unternehmen und Betriebsrat mit der Transfer-Gesellschaft vereinbart werden. Bewirkt werden soll eine höhere Aktivität und bessere Kontrolle des individuellen Transferverhaltens.
• Angebot von Ruhensvereinbarungen: Arbeitnehmer, die während der Laufzeit der beE ei-ne Arbeit aufnehmen, können das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft für längs-tens sechs Monate zum Ruhen bringen. § 216 b Abs. 7 SGB III. sieht ausdrücklich vor, dass eine solche Berufstätigkeit als Qualifizierungsmaßnahme anzusehen ist. Wird wäh-rend dieser Zeit das neue Arbeitsverhältnis beendet (z.B. Probezeit-Kündigung), kann der Transfer-KuG-Bezug sofort wieder aufgenommen werden. Das mindert die Furcht es Ar-beitnehmers vor Annahme eines neuen Jobs wegen der möglichen Nachteiule beim Ar-beitslosengeld-Bezug nach Entlassung;
• Ein weiterer Anreiz ist die zu vereinbarende Nachbetreuung der Arbeitnehmer nach En-de der Transfer-Zeit während der Arbeitslosigkeit durch die Transfer-Gesellschaft. Das ist ein wichtiger Service, weil bei Nichtbeachtung bestimmter Fristen und Formalitäten erhebli-che Nachteile beider Agentur für Arbeit durch Sperrfristen u.ä. eintreten können und bei der Entscheidung über Annahme oder Ablehnung angebotener Arbeitsplätze in aller Regel an-fangs Hilfen benötigt werden. Besonders bedeutsam ist diese Hilfe für ältere Arbeitnehmer.
Gestaltung der beE-Dauer:
Die Aufenthaltsdauer kann nach Kündigungsfristen (wird aus Kostengründen häufig gemacht) bemessen werden, wobei eine Aufenthaltszeit unterhalb der individuellen Kündigungsfristen nicht möglich ist (das führt zur Sperrfrist) und Aufenthaltszeiten von weniger als fünf Monaten unnütz erscheinen (statt solcher kurzer Zeiten sind Transfermaßnahmen nützlicher, billiger und nachhalti-ger). Am häufigsten wird eine Differenzierung entweder nach Kündigungsfristen („doppelte Kündi-gungsfrist“) oder/und nach Lebensalter zwischen 7 und 12 Monaten vorgenommen und ggf. ver-einbart, dass bei ausreichendem Rückfluss von Remanenzkosten Verlängerungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden können.
Schließlich kann die beE-Vergütung differenziert werden, z.B. durch Einsatz der Zielvereinba-rungsprämie. Sie führt dazu, dass die Vergütung in der Anfangsphase der beE höher ist als in der Endphase und soll zur Mobilität motivieren.
Transfer-Technik
Üblicherweise wird im Interessenausgleich vereinbart, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit“ vereinbart wird und diese auf eine ganz be-stimmte, namentlich bezeichnete Transfergesellschaft zur Verwaltung übertragen wird. Damit ver-bunden ist die Festlegung, dass den Arbeitnehmern an einem kalendermäßig bestimmten Tag (Teilversammlung) das Angebot eines sogenannten 3-seitigen Vertrages gemacht wird, der in-nerhalb einer ganz bestimmten kalendermäßig bestimmten Frist zu unterzeichnen ist. Das ist mit dem Hinweis zu verbinden, dass während der Überlegungsfrist für die Arbeitnehmer zwischen Aushändigung der Verträge und Fristablauf die Anhörung des Betriebsrates für sämtliche Kündi-gungen nach § 102 BetrVG durchgeführt wird und bei Nicht- oder nicht fristgerechter Unterzeich-nung die betriebsbedingte Kündigung am Tag nach Fristablauf erfolgen kann.
Der 3-seitige Vertrag hat drei Vertragspartner und drei Bestandteile. Er wird geschlossen zwi-schen dem Arbeitnehmer, seinem bisherigen Arbeitgeber und der Transfer-Gesellschaft. Er hat zum Inhalt
• die einvernehmliche Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses;
• die Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfer-Gesellschaft;
• die Vereinbarung der Leistungen, die der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt (Abfindung, Gewährleistungen des beE-Aufenthaltes, be-stimmte finanzielle Leistungen während dessen).
Kirsten Feißel
Geschäftsführerin
BAQ GmbH
Alleestr. 80
44793 Bochum
Der Beschäftigtentransfer unter Einbeziehung von Transferkurzarbeitergeld wendet drohende Arbeitslosigkeit ab. Die BAQ GmbH in Bochum stellt bei dieser Lösung das gesamte Know how und die Ressourcen für die Gründung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) bereit. Die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten treten auf der Grundlage eines dreiseiti-gen Vertrages in die BAQ GmbH ein unter Beendigung ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses so-wie Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen. Die Teilnahme und Mitwirkung an Qualifi-zierungs- und Vermittlungsmaßnahmen ersetzt dabei die bisherige Arbeitspflicht. Der Bezug von Transferkurzarbeitergeld auf der Gesetzesgrundlage des § 216b SGB III ist für eine maximale Dauer von 12 Monaten möglich.
Zweck und Ziel des Transferkurzarbeitergeldes werden in Absatz 1 des § 216b SGB III program-matisch dahingehend zusammengefasst, dass Entlassungen vermieden, die Vermittlungsaussich-ten verbessert und die Eingliederung in den Arbeitsmarkt gefördert werden soll.
Die Vereinbarung, Transfer-Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen, ist in aller Regel der wesent-liche Kern eines Transfer-Sozialplanes. Er ist aus verschiedenen Gründen sowohl für die Arbeit-nehmer wie für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat attraktiv:
• Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass er den Zeitpunkt seiner Arbeitslosig-keit hinausschiebt, eine Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche und bei Qualifizierungswegen erhält und ggf. eine Nachbetreuung während der Arbeitslosigkeit (Schutz vor Sperrfristen etc.); in der Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine höhere Vergütung hat, als ein vergleich-barer Arbeitsloser; zugleich ist der vom SGB III ausgehende Zwang zur Annahme eines zumutbaren Arbeitsangebots der Agentur für Arbeit (§ 121 SGB III !!) in einer Transfer-Gesellschaft deutlich geringer, weil die Zielsetzungen andere sind (nicht NextJob, sondern Organisation des Weges in eine finanziell und sozial gleichwertige Beschäftigung). Nachteilig ist für den Arbeitnehmer natürlich, dass mit Eintritt in eine Transfer-Gesellschaft der bisherige Arbeitsplatz endgültig verloren ist und eine Möglichkeit zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit seiner Entlassung nicht besteht.
• Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er zunächst nicht mit einer „Massen-entlassung“ an die Öffentlichkeit und in die Presse muss, sondern eine „Umstrukturierung“ organisiert, er sichtbar mehr soziale Verantwortung übernimmt als bei der bloßen Organisa-tion von Entlassungen und Kündigungen und – ein häufig hervorgehobener Vorteil – die Organisation von Entlassungen mittels Transfer-Maßnahmen bei den verbleibenden Be-schäftigten höhere Akzeptanz hat und damit weniger Produktivitätsverluste hervorruft, als Kündigungen und nachfolgende Kündigungsschutzprozesse. Ein weiterer Vorteil für die Un-ternehmen besteht darin, dass bei Eintritt der Arbeitnehmer in eine Transfer-Gesellschaft – das geht nur durch den dreiseitigen Vertrag, also aufgrund einer Vereinbarung -, Kündi-gungen nicht ausgesprochen werden müssen und dementsprechend nachfolgende Kündi-gungsschutzprozesse nicht zu befürchten sind. Darüber hinaus kann der Unternehmer Ent-lassungen ohne Rücksicht auf eine strenge Sozialauswahl organisieren, wenn er sich mit dem Betriebsrat über Transfer-Kurzarbeitergeld einigt, akzeptable Leistungen für die Trans-fer-Zeit vorsieht und zur Absicherung auch noch eine Namensliste nach § 111 BetrVG ver-einbart. Das mindert die Entlassungskosten merklich und verkürzt auch die Dauer des gan-zen Entlassungsgeschehens einschließlich der betrieblichen „Nachbeben“. Die Möglichkeit des zeitlich gestaffelten Eintritts der Arbeitnehmer in Teil-beE´s ermöglicht es darüber hin-aus, dass die Arbeitnehmer den Betrieb exakt dann verlassen, wenn keine Beschäfti-gungsmöglichkeiten mehr bestehen.
Unter Umständen nachteilig für das Unternehmen ist es, dass ein Transfer-Sozialplan in aller Regel nicht billiger ist, als ein herkömmlicher, sondern unter Umständen mehr Kosten verursacht – insbesondere im Bereich der Remanenzkosten, wenn in der Zeit der Kündi-gungsfristen noch vollständiger Arbeitsbedarf besteht.
• Der Betriebsrat bevorzugt in aller Regel einen Transfer-Sozialplan wegen der größeren Gestaltungskraft, den Möglichkeiten an differenzierten Leistungen für die verschiedenen Beschäftigtengruppen, dem höheren sozialen Schutz für die Mitarbeiter („Zeit und Geld“ für die Mitarbeiter) und nicht zuletzt wegen des größeren und nachwirkenden Einflusses des Betriebsrates auf das Geschehen nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Der Betriebs-rat kann also für seine Mitarbeiter noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwas tun und sich für sie verantwortlich erklären – die Gestaltungskraft eines Transfer-Sozialplanes ist daher höher.
Beim Kostenrahmen sind zu berücksichtigen:
• Die „Remanenzkosten“, die in denjenigen Kosten bestehen, die neben dem Kurzarbeiter-geld von der Transfer-Gesellschaft als Aufenthaltskosten der übernommenen Arbeitnehmer aufgebracht werden müssen (insbesondere: Sozialversicherung, Urlaub, Einmalzahlungen, Aufstockungsleistungen);
• die Verwaltungskosten der Transfer-Gesellschaft (i.d.R. pro Arbeitnehmer/Monat), bei de-nen nach Möglichkeit eine leistungsbezogene Komponente enthalten sein soll; die Agentu-ren für Arbeiten drängen auf einen solchen Leistungsbezug;
• die Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter während des Aufenthaltes.
a) Remanenzkosten sind der auf das abgebende Unternehmen entfallende Teil, der den Ar-beitnehmern zustehenden Vergütung während des beE-Aufenthaltes. Sie sind zum Teil ge-setzlich vorgeschrieben, zum anderen Teil Gegenstand der Sozialplanverhandlungen. Die Remanenzkosten müssen für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile an der Sozialver-sicherung, die Vergütung von Urlaub und von Feiertagen zur Verfügung gestellt werden. Dabei machen die Sozialversicherungsbeiträge den größten Anteil an den Remanenzkos-ten aus, weil die Transfer-Gesellschaft die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile sowohl auf das Kurzarbeitergeld, wie auch auf Aufstockungsbeträge zu entrichten hat und diese Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80 % des bisherigen Brutto-Einkommens zu be-rechnen und zu zahlen sind. Um entsprechende Anreize zu schaffen und den beE-Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als das Arbeitslosengeld zu gewährleisten, ist dar-über hinaus regelmäßig eine Aufstockung auf 80 % bis 90 % des letzten Netto angemes-sen und auch üblich. Auch für diese Aufstockungsbeträge sind die Remanenzkosten vom abgebenden Unternehmen bereitzustellen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Remanenzkosten zunächst einmal nur „Aufwand“ sind. Sie werden in aller Regel nicht vollständig verausgabt, da bei entsprechender Vermitt-lungsquote ein Teil der Mitarbeiter früher aus der Transfer-Gesellschaft austreten und die für 12 Monate kalkulierten Mittel nicht vollständig verausgabt werden. Sie fließen dann ent-weder dann entweder an die Betriebsparteien zugunsten der Mitarbeiter oder an das Un-ternehmen zurück. Dementsprechend kann im Sozialplan eine Verwendung der nicht benö-tigten Remanenzkosten, z.B. für nicht gedeckte Qualifizierungskosten oder die Finanzie-rung von Anreizsystemen (siehe dazu unten: Zielvereinbarungsprämien und Mobilitätsprä-mien) sowie eine Nachbetreuung ausgeschiedener Mitarbeiter vorgesehen werden.
b) Verwaltungskosten sind diejenigen, die die Transfer-Gesellschaft für die Betreuung, Qua-lifizierung und Vermittlung der Mitarbeiter erhält. Zweckmäßig ist, die Bemessung dieser Verwaltungskosten und die dafür zu erbringenden Leistungen in einem eigenen Vertrag, den das abgebende Unternehmen – ggf. unter Beitritt der beteiligten Sozialpartner wie Ge-werkschaften und Arbeitgeberverbände – abschließt. Die Verwaltungskosten werden in der Regel je Arbeitnehmer und Monat berechnet. Sie sollen so bemessen werden, dass kein Anreiz für die Transfer-Gesellschaft zur „Aufbewahrung“ der Mitarbeiter geschaffen wird. Daher empfehlen die Agenturen für Arbeit regelmäßig ein leistungsbezogenes Entgelt. Ob es zweckmäßig ist, auch eine „Vermittlungsprämie“ zu zahlen, ist umstritten. Es könnte da-durch ein Anreiz geschaffen werden, die Mitarbeiter in befristete Verträge oder Leiharbeit-Verhältnisse zu drängen.
c) Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter müssen ebenfalls vom abgebenden Unter-nehmen bereitgestellt werden. Es besteht nach § 216 b SGB III eine ausdrückliche Ver-pflichtung, während des Aufenthaltes in der beE Qualifizierungsleistungen anzubieten und durchzuführen. Sie können regelmäßig durch Inanspruchnahme von ESF-Mitteln gefördert werden (max. 50 %), in Insolvenzbetrieben mit einem höheren Prozentsatz. Die genauen Bedingungen ergeben sich aus den ESF-Richtlinien.
Anreizsysteme im Sozialplan für den beE-Eintritt können vereinbart werden durch
• eine „Antrittsprämie“ in Form der Erhöhung der Sozialplanabfindung bei fristgerechtem Eintritt in die beE. Das sollte jedoch durch eine Zusatzabfindung oder –leistung (Einkaufs-Gutschein) erfolgen, damit die Wertungen des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht durcheinander kommen. Das BAG hält dementsprechend solche Antritts- und Sprinterprämien nur dann für zulässig, wenn sie durch eine gesonderte freiwillige Betriebsvereinbarung zugesagt werden.
• Mobilitätsprämien: sie werden gezahlt, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsende aus der beE wegen Aufnahme einer Arbeit oder Beginn einer Umschulung ausscheidet und werden häufig danach differenziert, wie früh der Arbeitnehmer ausscheidet (z.B. Monate 2 bis 5: 750,00 € je Monat des vorzeitigen Ausscheidens, Monate 6 bis 10: 500,00 € je vorzeitigem Ausscheiden; im Monat 1 zur Vermeidung von Mitnahmeeffekten: nichts; bei Ausscheiden in den Monaten 11 und 12 ebenfalls nichts, um ein taktisches Abwarten auszuschließen). Es handelt sich zwar in jedem Fall um Brutto-Zahlungen, weil die Transfer-Gesellschaft keine Abfindungen zahlen kann (Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung !), bei Zahlung solcher Mobilitätsprämien fallen jedoch keine Sozialversiche-rungsbeiträge an;
• Zielvereinbarungsprämien während der KuG-Zeit: sie können dazu genutzt werden, das Einkommen während der beE-Zeit der Höhe nach zu differenzieren und dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen für die Erfüllung von Zielvereinbarungen vorzusehen. Der Arbeit-nehmer könnte z.B. die Verpflichtung mit seinem Betreuer eingehen, sich in dem jeweiligen Bewerber-Center mehrmals die Woche einzufinden, Bewerbungen zu schreiben, die re-gelmäßige Teilnahme an Qualifizierungen bzw. die Qualifizierungserfolge nachzuweisen und dafür eine Zielvereinbarungsprämie von z.B. 250,00 € beziehen. Die Ziele, die Höhe der Prämie und die Dauer ihrer Zahlung können vom Unternehmen und Betriebsrat mit der Transfer-Gesellschaft vereinbart werden. Bewirkt werden soll eine höhere Aktivität und bessere Kontrolle des individuellen Transferverhaltens.
• Angebot von Ruhensvereinbarungen: Arbeitnehmer, die während der Laufzeit der beE ei-ne Arbeit aufnehmen, können das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft für längs-tens sechs Monate zum Ruhen bringen. § 216 b Abs. 7 SGB III. sieht ausdrücklich vor, dass eine solche Berufstätigkeit als Qualifizierungsmaßnahme anzusehen ist. Wird wäh-rend dieser Zeit das neue Arbeitsverhältnis beendet (z.B. Probezeit-Kündigung), kann der Transfer-KuG-Bezug sofort wieder aufgenommen werden. Das mindert die Furcht es Ar-beitnehmers vor Annahme eines neuen Jobs wegen der möglichen Nachteiule beim Ar-beitslosengeld-Bezug nach Entlassung;
• Ein weiterer Anreiz ist die zu vereinbarende Nachbetreuung der Arbeitnehmer nach En-de der Transfer-Zeit während der Arbeitslosigkeit durch die Transfer-Gesellschaft. Das ist ein wichtiger Service, weil bei Nichtbeachtung bestimmter Fristen und Formalitäten erhebli-che Nachteile beider Agentur für Arbeit durch Sperrfristen u.ä. eintreten können und bei der Entscheidung über Annahme oder Ablehnung angebotener Arbeitsplätze in aller Regel an-fangs Hilfen benötigt werden. Besonders bedeutsam ist diese Hilfe für ältere Arbeitnehmer.
Gestaltung der beE-Dauer:
Die Aufenthaltsdauer kann nach Kündigungsfristen (wird aus Kostengründen häufig gemacht) bemessen werden, wobei eine Aufenthaltszeit unterhalb der individuellen Kündigungsfristen nicht möglich ist (das führt zur Sperrfrist) und Aufenthaltszeiten von weniger als fünf Monaten unnütz erscheinen (statt solcher kurzer Zeiten sind Transfermaßnahmen nützlicher, billiger und nachhalti-ger). Am häufigsten wird eine Differenzierung entweder nach Kündigungsfristen („doppelte Kündi-gungsfrist“) oder/und nach Lebensalter zwischen 7 und 12 Monaten vorgenommen und ggf. ver-einbart, dass bei ausreichendem Rückfluss von Remanenzkosten Verlängerungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden können.
Schließlich kann die beE-Vergütung differenziert werden, z.B. durch Einsatz der Zielvereinba-rungsprämie. Sie führt dazu, dass die Vergütung in der Anfangsphase der beE höher ist als in der Endphase und soll zur Mobilität motivieren.
Transfer-Technik
Üblicherweise wird im Interessenausgleich vereinbart, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit“ vereinbart wird und diese auf eine ganz be-stimmte, namentlich bezeichnete Transfergesellschaft zur Verwaltung übertragen wird. Damit ver-bunden ist die Festlegung, dass den Arbeitnehmern an einem kalendermäßig bestimmten Tag (Teilversammlung) das Angebot eines sogenannten 3-seitigen Vertrages gemacht wird, der in-nerhalb einer ganz bestimmten kalendermäßig bestimmten Frist zu unterzeichnen ist. Das ist mit dem Hinweis zu verbinden, dass während der Überlegungsfrist für die Arbeitnehmer zwischen Aushändigung der Verträge und Fristablauf die Anhörung des Betriebsrates für sämtliche Kündi-gungen nach § 102 BetrVG durchgeführt wird und bei Nicht- oder nicht fristgerechter Unterzeich-nung die betriebsbedingte Kündigung am Tag nach Fristablauf erfolgen kann.
Der 3-seitige Vertrag hat drei Vertragspartner und drei Bestandteile. Er wird geschlossen zwi-schen dem Arbeitnehmer, seinem bisherigen Arbeitgeber und der Transfer-Gesellschaft. Er hat zum Inhalt
• die einvernehmliche Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses;
• die Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfer-Gesellschaft;
• die Vereinbarung der Leistungen, die der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt (Abfindung, Gewährleistungen des beE-Aufenthaltes, be-stimmte finanzielle Leistungen während dessen).
Kirsten Feißel
Geschäftsführerin
BAQ GmbH
Alleestr. 80
44793 Bochum
